□房清江
6月4日，有微博网友发文称，山西路桥建设集团有限公司近日发布了一则招聘公告，招聘财务人员、行政人员等职位时全部优先男性。招聘公告中对于性别的这一要求引发网友争议。极目新闻记者联系上该公司的招聘人员于先生，于先生解释，公司有的工作确实“不太适合女生做”。（6月6日澎湃新闻）
《劳动法》第十三条规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
法律赋予女性就业的平等权利，一个重要的原因在于女性相对于男性，无论是生理上的区别，还是社会角色的区别，在劳动用工方面都容易处在被选择的弱势地位，需要法律予以明确的保障。就业平等的根本要义在于机会公平，除特殊的岗位外，岗位不能有性别之分，女性都有公平的选择与被选择的机会。
因此，不管什么理由，招聘提出“男性优先”都有违就业公平。尽管存在一些比较艰苦、情理上不适合女性职业（如建筑行业，环境艰苦，工作生活都不方便），相较之男性更合适。但是，这绝不是可以提出“男性优先”的正当理由，限制女性对这个职业和这些岗位的选择权，甚至达到用人选择性别的隐含目的。事实上，具体岗位女性是否适合，女性的选择是最标准的答案，一些特殊的岗位不会成为女性的共选，但也不排除少数女性会选择，像个案中一些岗位完全没有必要设置“男性优先”，而通常情况下的应聘都会是男性居多。
当然，劳动就业中的男性优于女性，无论是用人观念还是聘用实务，都有一定的普遍性。这客观源于男性相比女性，不仅用工成本要低很多，而且适应性更广谱、管理更容易。
正因为如此，防止劳动就业中“性别歧视”，一方面要加强对女性就业权利的法律保护，特别是强化招聘中女性的平等就业权利，对各种以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，以及差别化提高对妇女的录用标准等行为“零容忍”，消除女性就业不公平的显性门槛。
另一方面则要着力解决好女性用工成本负担不均衡的难题，特别是深化生育险等涉及女性职工的保障制度改革，让生育险等成为不针对女性用工企业的所有用人单位的共同社会责任，用基金统筹保障取代用人实位保障，强化共济功能，让对女性用工的单位与企业得到应有的奖励与补偿，改变招用男性受益、招用女性加大负担的权益保障困局，从而消除制约女性就业不公平的隐性门槛。